Qu’est-ce que l’AFEST (Action de formation en situation de travail)?

Qu’est-ce que l’AFEST (Action de formation en situation de travail) ?

Publié le 02/04/2025

L’AFEST, sigle de Action de Formation en Situation de Travail, désigne une modalité de formation qui semble être en opposition aux méthodes classiques. Fruit de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel en septembre 2018, la technique est la réponse à la problématique de l’alternance entre la formation et le travail. Quelle est la nature de cette approche singulière ? Quels bénéfices apporte-t-elle et comment la mettre en pratique ? Lumière sur le fonctionnement de la méthode AFEST

L’AFEST incite à la pratique pour apprendre. La technique se résume à l’alternance entre les pratiques professionnelles et les phases réflexives (afin de prendre du recul sur l’apprentissage). Il immerge l’apprenant dans un parcours ludique sans le détourner de son activité professionnelle.

Sa particularité, c’est la valorisation des situations de travail qui font office de terrain d’apprentissage. Par leur mise en situation réelle, la méthode éveille l’autonomie des participants. En tant que méthode pédagogique, l’AFEST obéit à un parcours formalisé, un encadrement pédagogique et des mesures d’évaluations.

Le salarié est au cœur de l’apprentissage. Son rôle est d’apprendre depuis son poste de travail en suivant les organisations en place. La séance est ponctuée de partage de connaissances et d’expériences. Le manager opérationnel, les ressources humaines et la direction jouissent d’un pouvoir décisionnel.

Le référent AFEST endosse plusieurs obligations :

Conception du parcours de formation ;
Mise en œuvre opérationnelle de la formation ;
Coordination des acteurs ;
Organisation du temps de formation.

L’expert-métier détient les compétences à transmettre aux apprenants et a le devoir de participer à la formation, au positionnement des compétences et à leur évaluation.

Au titre de l’article L. 6313-2 du Code du travail et de la loi "Avenir professionnel", l’AFEST répond à des critères légaux :

L’analyse de l’activité de travail à des fins d’adaptation pédagogique ;
La mise en place d’un parcours pédagogique à des fins professionnelles ;
La désignation d’un formateur à même d’exercer les fonctions de tutorat, d’accompagnateur sur terrain et de référent ;
L’évaluation spécifique du niveau des compétences : avant, pendant la formation et après ;
L’installation de phases réflexives qui succèdent à la pratique afin d’aider le salarié dans son analyse et lui accorder du recul ;
La conservation des preuves de l’AFEST.

Par ailleurs, les séances ne sont pas limitées dans le temps, mais doivent dépasser la demi-journée.

L’AFEST désamorce les relations conflictuelles qui se sont accumulées au fil des années. Il adoucit essentiellement les relations entre le manager (le représentant de l’entreprise) et l’employé. Il devient le trait d’union entre l’employeur et l’apprenant et doit agir pour fluidifier leur communication.

Dans un esprit de pédagogie active, la formation met l’apprenant au centre des processus. Il n’est plus considéré comme un exécutant, mais un pilier de l’organisation et un élément important pour la transmission des savoirs.

Par ailleurs, l’AFEST économise de l’argent et du temps, sachant que la méthode ne requiert que peu de moyens. La formation se déroule dans les locaux, ce qui épargne les frais annexes et des frais de fonctionnement.

L’AFEST véhicule aux yeux du salarié une image constructive de la formation, flexibilités et adaptabilités obligent. La méthode accélère les processus d’apprentissage en entreprise et garantit la montée en compétences en un temps record.

Suivre une formation en AFEST revient à profiter d’une pédagogie sur-mesure. Le parcours est personnalisé et le rythme d’apprentissage correspond au niveau de chaque élève.

Par ailleurs, le parcours valorise les compétences internes, car il compte sur l’expertise de chaque collaborateur pour mettre en place une formation spécifiquement adaptée à l’acquisition des compétences métiers.

Les organismes de formation y trouvent leur compte, car la méthode privilégie les actions de formation sur le lieu de travail. Ils pourront constater la rapidité d’acquisition. Ils pourront aussi apprécier le développement rapide des compétences techniques et pédagogiques, sachant que la méthodologie accentue l’implication des apprenants dans la formation professionnelle.

La technique offre aux organismes une opportunité de mettre en place une ingénierie pédagogique innovante au service de la formation continue.

Le diagnostic évalue la faisabilité de la formation. Il répond à la première interrogation de l’entreprise : est-elle en mesure de déployer l’AFEST ? Cette étape occupe une place prépondérante, car elle peut devenir le levier ou, au contraire, le frein, à la gestion des compétences des salariés.

Cette étape se divise en deux : l’identification des compétences convoitées et l’analyse de la situation de travail. Sa finalité est d’adapter la démarche si effectivement, celle-ci peut s’incruster dans la politique pédagogique de l’entreprise.

Cette deuxième étape définit le parcours et les modalités pédagogiques à adopter et aide à la sélection du formateur et du référent AFEST.

Elle se résume à la préparation du terrain pour aménager un lieu propice à l’apprentissage sans gêner les apprenants et les formateurs dans leurs mouvements.

L’ingénierie pédagogique est mise en exergue. Elle consiste à construire un programme, élaborer les outils et les supports et enfin déterminer les critères d’évaluation de l’apprentissage.

La démarche relève de l’initiative de l’employeur et découle d’une profonde élaboration selon les besoins internes. L’action de formation est une alternance entre les phases productives et les phases réflexives. Dans un premier temps, le salarié apprend par la mise en œuvre de l’activité en situation réelle. Puis, la phase réflexive invite à prendre du recul et faire une analyse de ses activités, sous la surveillance de son tuteur.

Les deux séquences peuvent être reproduites autant de fois que possible pour garantir la montée en compétences.