Tout savoir du plan de développement des compétences

Publié le 10/10/2024

Élément indissociable de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le plan de développement des compétences les actions à mettre en œuvre dans le but de développer des compétences précises lors d’une formation professionnelle. Son contenu comprend :

Les actions de formations (certifiantes ou non certifiantes) ;
Les actions d’apprentissage ;
Les bilans des compétences ;
Des validations des acquis d’expérience.

Le document définit les objectifs professionnels et les modalités d’apprentissage. Il s’adresse à tous les types de salariés, peu importe leur rémunération, leur statut (CDD ou CDI, salarié en reconversion), leur parcours formation, leurs expériences…

L’article L.6312-1 évoque l’obligation de l’employeur à modeler la capacité de ses salariés à un poste, suivant l’évolution des technologies. Le manquement à cette obligation de formation l’expose à des sanctions. La mise en place du plan de développement des compétences est également une obligation légale.

De plus, le PDC renforce la compétitivité. Il facilite l’acquisition de nouvelles compétences des collaborateurs. Il leur aide à faire face à l’évolution du marché et aux exigences des clients.

L’outil accompagne la prise de décisions des formateurs, dans un contexte d’urgence et selon les objectifs d’apprentissage.

Par ailleurs, sa conception est une manière de garantir la fidélisation des salariés et d’attirer de nouveaux talents.

L’investissement dans la mise en place du PDC, au même titre que des actions de formation, relève du devoir des entreprises, dans le cadre de la cotisation appelée : « contribution unique à la formation professionnelle ».

La réforme de la loi Avenir impose aux entreprises comptant jusqu’à 11 salariés le versement de 0.55 % de taux de contribution. Le taux de contribution s’élève à 1 % pour les entreprises qui emploient plus de 11 salariés.

En 2018, l’enveloppe budgétaire des OPCO finançait le plan de formation (ancienne appellation du PDC) des entreprises de plus de 300 salariés. Aujourd’hui, seules celles de moins de 50 salariés peuvent prétendre à cette part pour le financement.

L’employeur favorise la montée en compétences des salariés. Cette obligation sous-entend la mise en œuvre de « formations obligatoires » imposées par le Ministère du Travail et de formations indispensables à l’adaptation du collaborateur à son poste de travail, en vertu de l’article L 6321- du Code du travail.

Au cœur de l’organisation se trouve le DRH qui ne se contente pas d’élaborer le PDC en fonction des propositions du manager. Il assure aussi son arbitrage par rapport aux contraintes et aux positions de la direction.

Les salariés ne peuvent décliner les invitations de formation. Refuser de s’y soumettre est considéré comme une faute professionnelle pouvant aboutir à un licenciement.

Sachant que les formations obligatoires respectent deux critères : se dérouler durant le temps de travail et être rémunérées, elles font parties du processus d’intégration, selon le contrat de travail.

À son initiative, le salarié peut demander à inscrire un sujet précis dans le plan de développement de compétences lors de son entretien professionnel.

L’article L.2312-8 somme les entreprises de plus de 50 salariés de consulter le Comité Social et Économique (CSE) pour bénéficier de leur expertise en orientations stratégiques de formation professionnelle.

Le CSE fournit un avis formel à l’issue de trois réunions de consultations obligatoires et annuelles.

La première réunion aborde les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les perspectives d’évolution des postes de travail ;
La deuxième réunion met en lumière la situation financière et l’économie au sein de l’entreprise ;
Le dernier entretien s’intéresse à la politique sociale de l’entreprise ainsi qu’aux perspectives d’avenir.

Cet ultime échange se divise en deux parties et étudie les réalisations des années précédentes et les projets à venir. La communication et la mise en œuvre du PDC achèvent les procédures.

Facile à prendre en main et flexible, Excel demeure l’outil de prédilection du PDC, car le tableur supporte ses éléments obligatoires qui le composent :

Les coûts généraux ;
Les objectifs de formation ;
L’action de formation proprement dite ;
La date de la formation ;
Le type de formation ;
Le lieu de la formation ;
La durée de la formation (pendant le temps de travail) ;
L’organisme de formation chargée de sa mise en œuvre ;
Le niveau de progression ;
Les compétences à développer et les compétences développées ;
Toutes les informations des participants ;
Les observations du manager.

Les logiciels dédiés complèteront la boîte à outil du responsable formation et faciliteront l’organisation opérationnelle du PDC.

Le PDC facilite l’évaluation des compétences des salariés, met en lumière leur progression et ouvre la voie à l’évolution de carrière.

De plus, le PDC fournit un panel d’avantages :

Performance des salariés ;
Développement de compétences multiculturelles ;
Compréhension et satisfaction des attentes de l’employeur et des salariés ;
Autonomie des salariés ;
Motivation du personnel ;
Management du développement des compétences des salariés.

Par ailleurs, le plan de développement des compétences sert le management en entreprise. Il familiarise progressivement les collaborateurs au changement. L’évolution du digital a multiplié les modalités de formation (formation en distanciel, formation en présentiel, tutorat, alternance, séminaire, blended learning…). Les acteurs de la formation peuvent s’y perdre sans un PDC pour leur fournir un accompagnement à l’adoption de nouvelles méthodes de formation.