Les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle

Les obligations des employeurs dans la formation professionnelle des salariés

Dans un contexte d’évolution perpétuelle du marché du travail, la formation professionnelle fait partie intégrante des obligations des employeurs.

L’adaptation au poste de travail et le maintien de l’employabilité du salarié

L’article L6321-1 du Code du travail somme les employeurs d’assurer l’adaptation au poste de travail et le maintien de l’employabilité des salariés à cause de la mutation du marché du travail, des organisations et des technologies.

D’après l’article L1225-59, le salarié qui reprend son activité professionnelle après un congé profite aussi du droit à la formation professionnelle. Ce droit entre en vigueur si l’entreprise a, pendant son absence, subi un changement de méthodes de travail.

Les actions de formation proposées s’inscrivent dans un plan de développement des compétences, un outil de pilotage de la formation établi par l’employeur.

L’entretien professionnel

Selon l’article L6315-1 du Code du Travail, l’entretien professionnel est une obligation de formation pour l’employeur. Il revêt la forme d’un bilan afin d’assurer le respect de l’entreprise de son obligation formative. Partie intégrante de la politique des ressources humaines, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et son salarié. L’échange est centré sur les perspectives d’évolution professionnelle et les formations au profit des salariés.

Le bilan se tient tous les 2 ans, idéalement après une certaine absence ou une réduction d’activité de l’employé. Il aboutit à un compte rendu tous les 6 ans.

L’employeur est tenu d’informer son nouveau collaborateur de cette prérogative dès son embauche.

Les obligations de financement de la formation professionnelle

Outre les formations obligatoires pour l’employeur, celui-ci participe également au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Sa contribution prend la forme d’une obligation financière pour la formation professionnelle.

L’employeur finance la formation professionnelle continue de ses salariés. Il verse un pourcentage minimum auprès des actions de formation.

L’employeur finance également l’apprentissage et les formations technologiques et professionnelles à travers la taxe d’apprentissage.

Le montant de la contribution financière repose sur l’effectif de l’entreprise et la masse salariale. Si la somme a été auparavant versée aux Opérateurs de Compétences (OPCO) et à l’Organe Collecteur de la Taxe d’Apprentissage (OCTA), elle est aujourd’hui octroyée à l’URSAAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales).

Que faire si le salarié refuse la formation professionnelle ?

Les salariés ont le devoir de se soumettre à une action de formation qui sert l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, un employeur de bonne foi peut se heurter au refus de formation d’un collaborateur. Un refus sans motif légitime est condamnable, selon la Cour de Cassation. Cependant, son refus peut être accepté s’il est question d’une formation hors du temps de travail ou un bilan de compétences.

Par ailleurs, le salarié peut refuser une formation pour des raisons légitimes :

la formation est exclue de la formation professionnelle continue ;
la formation aboutit à une modification du contrat de travail ;
la formation entraîne des heures supplémentaires non-rémunérées ;
la formation provoque des contraintes déraisonnables.

Le droit de refus du salarié repose ainsi sur le contexte et la finalité de la formation proposée.

Comment se passe la formation des salariés ?

La formation des salariés obéit à une modalité réglementaire, mais laquelle ?

Quand se passe la formation ?

L’article L6321-1 du Code du travail impose une obligation de formation pour l’employeur à différents niveaux. La loi indique l’organisation d’une action de formation :

durant le contrat de travail si le poste requiert une formation complémentaire ;
lors d’un contrat en alternance ;
lors d’une convention collective ;
lors d’un accord prévoyant une formation à la suite d’un changement dans l’exécution du contrat de travail (comme une mutation).

L’employeur est aussi soumis au devoir d’information sur le droit à la formation de ses collaborateurs. Lors de l’entretien professionnel se tient ainsi le rappel des droits du salarié de bénéficier des services des conseillers du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

Comment se passe la formation professionnelle ?

L’organisation d’une formation obligatoire ou non obligatoire dépend du choix de l’employeur. Il peut solliciter l’aide d’un prestataire externe (un formateur) pour fournir l’action de formation ou organiser une formation en interne.

L’intervention d’un formateur externe garantit un accompagnement personnalisé, un reclassement des salariés à un nouveau poste ou pour l’apprentissage d’un métier spécifique impliquant l’utilisation d’outils évolutifs.

La formation en interne est de mise pour l’utilisation d’un nouvel outil, pour l’instauration d’une nouvelle organisation de travail…

A tous les égards, l’employeur révise la répartition des heures de travail en fonction de la durée de la formation.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement de l’employeur à ses obligations ?

Le manquement aux obligations de formation donne lieu à plusieurs sanctions à différents titres.

Payer des dommages et intérêts

La Cour de cassation qualifie l’absence de formation professionnelle de manquement de l’employeur vis-à-vis de son obligation de formation pour les salariés. Elle estime également que l’absence de demande de formation du salarié ne peut justifier cette faute.

L’employeur défaillant s’expose ainsi au versement de dommages-intérêts. Le montant dépend de la hauteur du préjudice et de sa négligence. A titre d’exemple, la Cour d’appel peut imposer le versement de 2000 euros de dommages-intérêts pour le compte du salarié pour l’absence d’une formation pendant plus de 26 années de relation de travail.

Subir des sanctions fiscales

Le manquement de l’employeur à son obligation annuelle de financement de la formation professionnelle continue l’expose au paiement d’une contribution majorée. Le non-paiement d’une créance fiscale conduit aussi au versement d’un intérêt de retard accompagné de sanctions fiscales (en cas de fraudes fiscales).

Les licenciements des salariés

Certains salariés peu qualifiés s’exposent à un risque de licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle. Cependant, la Cour d’appel peut refuser cette décision en soulignant le manquement de l’employeur à son devoir de formations obligatoires liées à certains types de contrats ou de situations et à ses obligations relatives à la formation en cas de licenciement.

Dans cette lancée, le licenciement pour motif économique peut aussi être contesté et relancé à la faute de l’employeur.

Quels sont les droits des salariés en matière de formation professionnelle ?

Les salariés profitent de quelques prérogatives dans le cadre de leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.

La mobilisation du Compte Personnel de Formation

Le CPF (Compte personnel de formation) est un droit exclusif du salarié. Le dispositif est utilisable tout au long de la vie active du bénéficiaire (même en période de chômage) et le permet de suivre une formation qualifiante ou une formation certifiante.

Le site MonCompteFormation donne accès au compte et à 2 informations capitales : les droits acquis durant la vie active du salarié et jusqu’à sa retraite ainsi que les formations qu’il peut suivre.

Le compte est crédité de 500 euros par an et plafonné à 5000 euros pour l’ensemble des salariés. Les personnes en situation de handicap et les salariés moins qualifiés perçoivent 800 euros de crédit annuel plafonné à 8000 euros. Les titulaires du compte ont la mainmise sur le solde et sont seuls décisionnaires de leur utilisation.

La transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle s’adresse aux salariés qui souhaitent se reconvertir. Le dispositif est accessible aux collaborateurs ayant justifié d’une ancienneté d’au minimum 24 mois (consécutifs ou non) dans un métier et dont 12 mois au sein d’une entreprise. Le droit est valable peu importe la nature du contrat de travail du salarié.

Le projet de transition professionnelle est accordé uniquement après l’aval de son employeur. Le salarié perçoit alors une rémunération durant sa formation professionnelle.

La reconversion ou la promotion par alternance

La reconversion ou la promotion par alternance permet, à travers une formation en alternance, de maintenir un salarié peu qualifié dans un poste. Elle se réserve aux salariés soumis :

au contrat de travail à durée indéterminée ;
aux sportifs ou aux entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée ;
aux salariés d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.

La reconversion ou la promotion par alternance est accessible à la demande du salarié ou de l’employeur, dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise. La formation se déroule durant ou en dehors du temps de travail. La formation qui se tient durant le temps de travail est rémunérée.

La validation des acquis de l’expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) aboutit à l’obtention d’un diplôme ou d’une certification de qualification professionnelle. Il s’agit d’une série d’examens effectués à la demande du salarié. Celui-ci peut alors demander un congé pour son examen, à condition de ne pas dépasser les 24 heures.

La VAE est réservée aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans une activité spécifique. Elle est uniquement accordée aux demandeurs ayant déposé leur requête à l’employeur au minimum 60 jours avant le congé.

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